Edison si impegna ad ascoltare le esigenze e le aspettative del singolo per favorirne la crescita professionale e a tutelare il più possibile la sicurezza e la salute dei lavoratori.

Promuovere le competenze delle persone

In questi anni, Edison ha sviluppato percorsi di formazione volti a rispondere alle esigenze formative del singolo e a individuarne competenze peculiari al business. Un percorso di crescita, di riconoscimento degli obiettivi raggiunti e delle performance conseguite, per valorizzare il talento a 360° e rafforzare le competenze tecnico-professionali, manageriali e quelle “trasversali”.

Nel 2016, Edison ha realizzato un piano di formazione di 125.205 ore, coinvolgendo 3.626 persone, pari al 73% della popolazione aziendale, e sostenendo una spesa di circa 7,3 milioni di euro anche grazie al contributo di 518 mila euro del conto formazione dei fondi interprofessionali Fondimpresa e Fondirigenti. Le ore medie procapite di formazione nel 2016 sono state pari a 35, in leggera contrazione rispetto all’anno precedente per effetto di una riduzione di organico e di attività in particolare nella società egiziana di AQP.Il programma formativo è stato sviluppato per rafforzare la formazione professionale e l’addestramento tecnico in coerenza con l’usuale attenzione ai temi di sicurezza e ambiente. Anche nel 2016 sono stati realizzati percorsi formativi di carattere istituzionale dedicati ai neoassunti e ai professional; è inoltre proseguita l’attività di gestione del processo di Talent Management.

Anche le attività della Market Accademy, rivolte a diverse “famiglie professionali” e ai dipendenti delle società terze fornitrici del servizio di “contact center”, sono proseguite.

Sono inoltre proseguiti alcuni programmi di formazione specialistica come ad esempio il programma “Nautilus” sulle geoscienze e sul sottosuolo rivolto ai professional dell’Exploration and Production e della Ricerca e Sviluppo. Il 2016 ha visto l’avvio di un articolato programma sullo sviluppo dei progetti mediante “Agile”, un processo di semplificazione ed efficacia dedicato ai colleghi coinvolti in attività di Project Management in collaborazione con CEFRIEL.

Nel corso dell’anno, è stato lanciato il Corso di Perfezionamento in Energy Business in collaborazione con la Business School del Politecnico di Milano (MIP) che ha coinvolto 28 professional di diverse famiglie professionali dell’azienda. La piattaforma aziendale di formazione manageriale “Ecampusmanagers” ha inoltre messo a disposizione contenuti di scenario economico e di innovazione.

Prosegue la collaborazione tra l’area Formazione di Edison e la Corporate University di EDF, che offre l’opportunità a risorse a elevato potenziale di partecipare a programmi di formazione manageriale a livello internazionale; in particolare Edison ha collaborato alla progettazione e all’erogazione del corso “Gas & Hydrocarbons Fundamentals” sviluppato con SDA Bocconi e la Corporate University di Gruppo.

Infine, è stato promosso, per la prima volta, un programma di sviluppo della Leadership al femminile dedicato ad un gruppo di donne manager.

Il talento dei più giovani

Orientare e far crescere i giovani talenti grazie a strumenti per affrontare al meglio il mondo del lavoro: Edison è impegnata in quest’ambito grazie a partnership strutturate con le principali università e business school italiane e con alcuni degli istituti tecnici superiori, con i quali si sono consolidate collaborazioni per l’arricchimento del curriculum scolastico degli studenti (per esempio con approfondimenti sui mestieri sostenibili - Progetto Green Jobs). Si segnala anche il servizio di orientamento offerto ai figli dei dipendenti coinvolti in breve esperienze formative nell’ambito del progetto di alternanza scuola-lavoro.

Una specifica politica di sviluppo, formazione e riconoscimento rafforza la tutela dello sviluppo della Young Community, ovvero i dipendenti più giovani durante i primi 3-4 anni di inserimento in azienda.

Edison ritiene importante coltivare i talenti e offrire opportunità anche nella fase di preparazione al mondo del lavoro; a questo proposito, sostiene corsi di specializzazione e master post-laurea: il Master in Gestione delle Risorse Energetiche, SAFE; il Master in Management and Technology of Energy, LUISS; il Master in Comunicazione e Media Relation, Università Cattolica; il Master in Energy Management, MIP Politecnico di Milano; nonché per gli studenti più meritevoli contribuisce attraverso il supporto a collegi e istituzioni quali il Collegio di Milano e il College des Ingegneurs di Torino. Proseguono le collaborazioni con il Master in Green Management Energy and Corporate Social Responsibility, Università Bocconi e con il Master RIDEF 2.0 Fonti Rinnovabili ed Efficienza Energetica del Politecnico di Milano.

Durante l’anno si è tenuto il cosiddetto Incompany Training ovvero il project work con i migliori studenti dell’Università Bocconi sul collegato ambientale dello scorso 18 gennaio 2016. A giugno 2016 si è svolta la quarta edizione della Summer School con l’Università dell’Aquila sui temi della transizione energetica e della digitalizzazione del settore energetico.

Nel corso dell’anno è aumentato l’impegno dell’azienda nell’orientamento dei giovani nella fase di scelta scolastica e lavorativa. Edison supporta laureandi e dottorandi del Dipartimento di Ingegneria dell’Ambiente, del Territorio e delle Infrastrutture del Politecnico di Torino, che contribuiscono alla ricerca e allo sviluppo aziendali.

L’ascolto strutturato come base del coinvolgimento dei dipendenti

MyEDF è la survey che annualmente permette a tutti i collaboratori di Edison di esprimere le proprie opinioni e che costituisce il principale riferimento adottato dall’azienda per indirizzare e definire le azioni relative al coinvolgimento dei propri dipendenti e collaboratori.

Attraverso 80 domande sono stati indagati gli elementi di soddisfazione e quelli più critici relativi a tutto ciò che riguarda l’attività professionale, le condizioni di lavoro e le modalità di gestione della quotidianità in azienda. Gli esiti della survey permettono di strutturare e condividere appositi piani di intervento (aziendali / trasversali e di ogni singola area) per la gestione delle criticità emerse.

Nel 2016 è entrata a far parte del perimetro Edison il gruppo Fenice, che partecipa anch’essa seppur in forma specifica alla survey MyEDF.

Le principali evidenze dalla survey 2016, giunta alla quinta edizione, sono state condivise con i dipendenti e hanno rappresentato un input importante per il processo di miglioramento continuo della gestione delle risorse di Edison. Tra settembre e ottobre 2016 circa l’86% dei dipendenti Edison ha infatti confermato di aver ricevuto una restituzione dei risultati della survey precedente e circa la metà dei dipendenti si è dichiarata pienamente a conoscenza e/o coinvolto nei piani di azione definiti. Anche per Fenice gli andamenti sono stati simili.

In particolare, attraverso il sondaggio 2016, al quale hanno partecipato l’80% dei dipendenti Edison e l’81% di quelli di Fenice, l’indicatore di “Engagement Index” si è mantenuto a livelli elevati a conferma di un livello di coinvolgimento complessivo soddisfacente.

Sia in Edison che in Fenice, più dei due terzi dei rispondenti si considera pienamente impegnato, coinvolto e allineato alle strategie aziendali. Il senso di appartenenza all’azienda si è mantenuto a livelli di assoluta eccellenza: circa l’80% dei dipendenti consiglierebbe ad un amico di entrare a far parte dell’ azienda (78% in Edison e 85% in Fenice). La grande maggioranza dei dipendenti si riconosce inoltre nei valori e nella cultura dell’azienda ed è orgoglioso di lavorarci (87% per entrambe le aziende).

La gran parte dei dipendenti del Gruppo Edison si dichiara assolutamente soddisfatta per l’insieme dei servizi e delle coperture previdenziali, sanitarie e infortunistiche a disposizione. In Edison, in particolare, tale valore ha raggiunto l’85% di dipendenti soddisfatti. Analogamente i soli servizi messi a disposizione attraverso il programma “Edison per te” sono stati valutati utili dal 94% dei colleghi.

Il 78% dei collaboratori Edison ha inoltre dichiarato che ha piacere di recarsi sul proprio posto di lavoro. Anche in relazione alle diverse iniziative lanciate, continua inoltre ad aumentare la percezione dell’importanza attribuita dall’azienda all’innovazione. Più del 70% dei colleghi ritiene positiva, per il proprio lavoro, la diffusione degli strumenti digitali.

La fiducia dei dipendenti verso il capo diretto e nei confronti del Management della propria unità organizzativa si è mantenuta molto elevata, con valori positivi sempre superiori al 70% dei colleghi.

Il sondaggio ha naturalmente fatto emergere anche alcune aree di miglioramento per valorizzare la diversità (di età, genere, origine) in azienda la conoscenza delle opportunità professionali offerte dall’azienda ai dipendenti e la loro relativa soddisfazione.

Su questi e altri temi, anche nel 2017, saranno poi stati lanciati piani di intervento sulle singole aree e tematiche aziendali e azioni trasversali e comuni.

Le relazioni industriali in Edison

Le relazioni industriali nel Gruppo Edison sono fondate sui principi del dialogo e del confronto preventivo con le Organizzazioni Sindacali e con le rappresentanze dei lavoratori (RSU). Il rispetto di questi valori – ormai integrati nella cultura del Gruppo Edison - ha consentito negli anni di prevenire l’emergere di situazioni di conflitto e ha favorito l’individuazione di soluzioni anche innovative che hanno saputo conciliare le esigenze della Società derivanti da un contesto sempre più competitivo con le legittime istanze dei lavoratori.

Nel corso dell’anno è proseguito il processo di attuazione del nuovo “Sistema di Rappresentanza Gruppo Edison” sottoscritto nel luglio 2015. Successivamente all’elezione delle nuove rappresentanze sindacali dei lavoratori (RSU) in tutti i siti italiani del Gruppo Edison avvenuta nel mese di dicembre 2015, sono stati nominati i nuovi componenti del European Work Council del gruppo EDF, che hanno partecipato a tutte le sessioni di lavoro di tale organismo. È in corso di completamento la nomina – da parte delle Organizzazioni Sindacali – dei componenti del nuovo organismo sindacale “Coordinamento Unitario Nazionale delle RSU - CUN” (formato da rappresentanti eletti dai lavoratori). Tale passaggio darà definitiva e completa attuazione all’accordo sul Sistema di Rappresentanza nel Gruppo Edison.

Nel 2016 sono state perfezionate le cessioni dei siti produttivi di Piombino e di Milazzo a soggetti imprenditoriali operanti nei rispettivi territori garantendo continuità occupazionale a tutti i dipendenti coinvolti con strumenti definiti da apposite intese sottoscritte con le organizzazioni sindacali.

Il 6 ottobre 2016 è stato sottoscritto – tra le Fonti Istitutive del Fondo Fiprem (“Fondo di Previdenza Complementare Montedison”) – un verbale di accordo che ha avviato il processo di scioglimento del Fondo stesso. La delibera dell’Assemblea Straordinaria del 21 dicembre ha formalmente avviato il processo di liquidazione con decorrenza 1° gennaio 2017. La decisione di procedere allo scioglimento del Fondo è stata dettata dalla necessità di garantire la sostenibilità nel lungo periodo e verrà attuata con la priorità di garantire la massima tutela delle posizioni individuali degli iscritti.

In chiusura d’anno sono stati rinnovati i Premi di Risultato / Produttività dei settori elettrico, idrocarburi e gas-acqua per l’anno 2016 attraverso la sottoscrizione di un unico accordo per tutti i diversi settori. Tale intesa ha introdotto elementi di unificazione tra i diversi settori quali un nuovo indicatore di redditività uguale per tutte le società del gruppo (EBITDA), ad eccezione delle società sottoposte alla normativa unbundling e ha unificato le date di pagamento. L’accordo contiene, inoltre, la possibilità di conversione degli importi del premio in servizi welfare attraverso una ulteriore specifica intesa da sottoscrivere entro i primi mesi del 2017 e che disciplinerà le modalità applicative della conversione in welfare.

Nel corso dell’anno sono entrate a far parte del Gruppo Edison Cellina Energy S.r.l. e un ramo di azienda, costituito da alcune centrali mini-idro, rinveniente dal fallimento di IDREG Piemonte, rafforzando la presenza di Edison nel settore idroelettrico. In relazione a tali operazioni – dopo aver garantito la prima fase dell’inserimento dei dipendenti – sono stati avviati tavoli di confronto con le rispettive Organizzazioni Sindacali territoriali per definire gli aspetti relativi all’armonizzazione dei trattamenti.

Con la cessione del sito di Piombino si è completata con successo la fase di ricollocazione dei lavoratori delle centrali poste in stato di conservazione, positivo – e innovativo - percorso pluriennale che ha permesso il reinserimento nel mercato del lavoro di quasi 150 persone.

Per quanto attiene i principali CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro) applicati nel Gruppo, nel corso del 2016 sono proseguite le trattative per giungere ai rispettivi rinnovi, avvenuti a fine anno per il settore metalmeccanico di riferimento del perimetro italiano di Fenice e ad inizio del nuovo anno per quanto attiene al settore elettrico ed a quello energia-petrolio.

L’importanza della sicurezza ¹

Edison si è impegnata per tutto l’arco del 2016 a garantire una tutela sempre maggiore in ambito salute, sicurezza e ambiente non solo rispetto ai dipendenti, che operano presso i vari siti e sedi dell’azienda, ma anche rispetto ai dipendenti d’imprese terze e ai propri clienti.

Sono stati conclusi gli adempimenti previsti dalla normativa in vigore in riferimento all’aggiornamento delle valutazioni dei rischi e all’organizzazione delle periodiche riunioni di sicurezza: un’occasione per condividere l’avanzamento dei processi formativi e i macro risultati della sorveglianza sanitaria.

Nel corso dell’anno sono state condotte con successo tutte le visite di sorveglianza e/o rinnovo dei sistemi di gestione certificati secondo le norme UNI EN 14001 per l’ambiente, BSI OHSAS 18001 per la salute e sicurezza, e UNI EN ISO 9001 per la qualità. Inoltre, laddove applicabile, sono state effettuate le previste visite di audit per il mantenimento delle registrazioni ambientali EMAS.

Nel mese di febbraio 2016 è stato effettuato il riesame aziendale complessivo dei sistemi di gestione ambiente e sicurezza, in coerenza anche con il modello organizzativo e con i protocolli specifici 231. Sono stati individuati gli obiettivi per il 2016 e condiviso sia il programma di audit interno sia l’attività formativa trasversale della famiglia professionale PASQ.

Uno dei rilevanti impegni avviati a partire dal 2016 riguarda l’avvio dell’Accademia PASQ, che si esplica tramite laboratori su tematiche specifiche supportati da strumenti di digitalizzazione. In particolare è stato portato a termine il primo laboratorio inerente l’individuazione di una Linea guida per l’implementazione dell’Analisi del Contesto e l’Approccio ai rischi e alle opportunità secondo i nuovi criteri dettati dalle UNI EN ISO 14001:2015 e UNI EN ISO 9001:2015.

Edison ha partecipato anche quest’anno alla Settimana Europea della Sicurezza dedicata alla tematica dell’invecchiamento attivo: il personale ha beneficiato di iniziative informative e di una specifica formazione in E-learning. Questa attività è stata parte di un più ampio piano di formazione finanziato attraverso il fondo interprofessionale Fondimpresa, che tra le varie iniziative, ha visto anche lo svolgimento di 2 sessioni di Guida Sicura Difensiva su strada dedicato ai dipendenti delle aree commerciali e tecniche di Edison.

Con l’integrazione delle attività di Fenice in Edison, si è convenuto di consolidare gli indicatori infortunistici complessivi considerando comunque l’intero anno di riferimento e, quindi, partendo dal mese di gennaio 2016 e ricostruendo un dato di riferimento per il 2015. Conseguentemente, il 2016 si chiude con l’indice di frequenza degli infortuni complessivo per le attività in Italia e all’estero che si attesta sul valore di 1,96 in miglioramento rispetto al dato di fine 2015 (2,1) che considerava esclusivamente Edison, senza il consolidamento delle attività di Fenice. In dettaglio, l’indice di frequenza per il personale sociale si chiude su un valore di 1,62 (1,91 a fine 2015) mentre quello del personale d’impresa si attesta su un valore di 2,76 (2,4 a fine 2015) – per entrambi, il perimetro del 2016 include le attività di Fenice.

L’indice di gravità complessivo è risultato nel 2016 pari a 0,14 in leggero aumento rispetto al 2015 (0,11).